招工训练心得体会，精选3篇

发布时间：2023-08-26 13:35

《交易员的自我修养》———招聘的困境,下面一起来看看本站小编赛博格Cyborg给大家精心整理的答案，希望对您有帮助

招工训练心得体会1

人生最大的风险在于没有彻底失败过，应对逆境的能力决定了你最后的成功。

————比尔.阿克曼/潘兴广场资本

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我大学刚毕业那会还在期货公司上班，但实在想要做交易，就开始了到处投简历。

但是各种公司的招聘流程，考核制度，实在是让我无语，不仅仅是从现在来看，哪怕是在当时，我一个刚工作没几年的人来看，也觉的非常不妥。

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我还记得非常清楚，第一次跑过去面试的一家外汇公司叫金闸投资，一进去后先给所有应聘者们讲技术分析和基本面框架。

技术分析讲的居然还是蜡烛图，什么孤岛形态，反转十字星之类的，我当时就心想这东西就能代表技术分析了么。。。然后上课就告诉你们某某技术形态有一定的概率之后会怎么样怎么样，我就觉的我上去都能比他讲的好，技术分析压根就不是用来预测，技术分析是一种思想，并不局限于用什么手段。

三天的培训结束后，就开始做理论题，因为在去面试之前我就已经把有关技术分析方面的书都看了好几遍，大蓝本有三遍，蜡烛图看了两遍，波浪道氏也都看过一遍，当然我并不觉的我会交易了，我到私募里来也不是为了学这些东西的，不意外的，我理论题作下来是第一名满分。

然后开始模拟盘测试，给所有新学员三天的时间，然后比谁的收益高。这一部分是我最不能理解和诧异的，因为他们并不区分不同的策略，不管你是做短线还是波段趋势，全部都只给三天时间，这种考核方式我真的很无语，短线的怎么可能和长线的放在一起测试，这不开玩笑吗？长线趋势可能好几个星期都不会有行情，短线几个小时就出效果是当然的事情。

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我当时为了能够做出点成绩，把周期改成一小时的级别，主盯美澳，美英和黄金，但是在那三天里都没有发生什么大事情，基本上所有的突破都是假突破。

三天后，我的模拟成绩只排到第12名，一共40多个人，第一名的公司给予10万美元资金交易，第二名5万美元，20名之前的约谈，当时给我出的条件是公司出5万美元，我自己出5万美元。

不管是不是骗子公司，但我是从头到尾都很蒙蔽的，仅仅通过三天的业绩和所谓的理论测试题来刷选出能赢钱的交易员，真的是很幼稚的想法。

不谈策略的正常回撤，不谈交易者对策略的理解程度，也不问交易者的往过经历，仅仅以短期的盈利程度来考核这个交易员的靠谱程度，这里有多少的运气成分和随机性用脑子想想就能明白。

不出所料，那个第一名，在两个月后以亏损6万美元的幅度被公司辞退。

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后来我又去试了两家私募，一家是期货私募，老板是四川人，靠做期货发家，后移民到新加坡，国内私募委托给下面人管理，据说是赢了有十亿左右。

我去了后，第一件事情是先做题目，一系列类似心理测试的问题，什么在发生什么样的情况你会如何如何选择之类的，做完了后去见面试官，一男一女问的问题都是诸如，你觉的最自豪的事情是什么，你的目标是什么等等，而对于交易方面的问题一个都没有。

这就让我感觉，这家公司又走到了另外一个极端，不关心应聘者对市场的理解程度和基础知识框架，而只关心他的心理状况和心态如何，我承认，心态确实很重要，但没有成熟的策略，没有对策略有良好把控能力，一样是会亏损。最后的应聘结果也是不了了之，没有下文。

再另外家私募，一进去就说要交一笔学费云云，最好还自己带资金之类的，我扭头就走。这基本上就是当时国内私募的状况，尤其是在期货，外汇方面的私募，股票类型的私募到确实有许多成熟的招聘和管理制度，毕竟证券行业成立的时间最长。

不过，稍微有些规模的股票私募，对应聘者的学历和工作背景要求也非常高，对于一个刚从学校毕业的人来说，几乎没可能。

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就现在看来，如果让我招聘交易员，这里交易员指的是自主决策接资金操作的交易员，我一定是从全方位来看的，尤其是他的交易经历。

很多人会忽略交易经历这一点，但我觉的这无比重要，因为策略的有效性和无效性在很大程度上是取决于行情走势的，一些极端的行情走势，会把策略的最大风险和最危险的状况都表达给交易者看，而这些事情能够极大的改变交易者的世界观，改变交易者对市场的理解程度。

我们对市场，对策略的理解，不是通过回测来增强的，回测确实有用，但他不会以一种颠覆你世界观的方式来完善你的理解。

用塔勒布的话来说，我们相对于系统不是遍历性的，但对于整个市场而言，我们的爆仓出局正是遍历性的体现。

而一个没有足够交易经历的人，是很难体会到，自己的策略在遍历性作用下的局限性。

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其实后来我也想明白了，大部分的私募都是很浮躁的，既然是来到了这个行业，那肯定都是奔着快速赚钱来的，有几个是能够心平气和愿意慢慢累积成长的呢。

他们想要找的人无非就是那种天赋异禀的短线高手，几个月内就给你翻倍，然后分钱，加大募集规模，再接着赚。

尤其是在15年前做股指期货短线的，确实非常多的人赚到了钱。

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但是怎么说呢，我是喜爱这个行业，喜欢在这种博弈中，体现自己的耐心和完善自己的策略，然后在盈利中分享自己努力的成果，在亏损里使自己进步。

这种对交易过程的喜爱，并促使我思考和反思，在疯狂的行情中揣着激动不安的心加仓，是这个游戏中很大一部分的乐趣，能够赢钱固然很开心，但这一过程也同样充满乐趣。

只不过，很多人包括机构，是把他当成一种生活养家的工具，他们对于交易的需求，是出于非常现实的需求，我穷，我需要快速挣钱，什么来钱快就搞什么。

而像我这类人而言，是有点类似于武痴一样的情况，我想要探究这里面的奥秘，往更深更有意思方向去，能够赢钱则是证明我方法正确的衡量标准之一。

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所以我就觉的，如果让我做招聘的人，基础的知识框架和心理心态肯定是要考核下作为参考的，但更重要的是，我首先招聘官自己是一个懂交易，有交易经历的，事实上很多招聘的人自己都不懂交易，交易水平也不行。

然后，我做为一个有交易经历的人，我要和应聘者做一次深度的交流，我需要知道他对策略，对市场的理解，他的过往经历如何，他的历史交易记录和他所描述的策略之间是否相符，如果不相符，那么是哪里出了问题？

不要和我说你嫌烦，嫌太费时间精力，拜托你要招的不是流水线上的工人，你要找的是一个能够自主赚钱的核心人才，连最基本的时间精力都不肯花下去了解，那最后招来的人给公司亏损不是必然的吗。

能够说出自己策略的逻辑，能够知道自己策略的最大风险点和最大盈利点在哪里，自己的交易记录里都犯下了哪些错，并已经有办法来修正，我觉的，如果能够把这些都搞清楚，那么挣钱是早晚的事情，万事俱备只欠东风而已。账单里过往的亏损反而是宝贵的财富，是将来爆赚的垫脚石，如果都说不清楚，根本就没想明白，那么过往的亏损就还是亏损，过往的盈利也只是账户上短暂浮盈罢了。

毕竟，能够交易一时的人太多，能够交易一世，从坟墓里爬出来再攀高峰的才是大师。

招工训练心得体会2

目前，我国各行各业的人才招聘，都要过一场面试关。笔者有幸当了一回某县供销集团公司的人才招聘面试官，跟老师朋友们交流一下体会。

一、面试程序。

1、考生在抽签后进入等候室等待面试。叫到自己面试后，进入考场（面试室）进行面试。10分钟内完成两道题目口答题后离开考场到另一个等候室等候。叫到自己签名确认面试成绩后完成面试程序离开。

2、考官（面试评委）到达会议室学习评分记分要领和纪律。抽签决定考场。上交手机后进入考场考官座位。当工作员引导考生进场后，主考官开始念题。考生答完后，便从反应能力、分析能力、知识能力、表达能力四方面进行百分制打分。然后签字后上交分数。如是5名考官，则每个分数有效；如是7名考官，则去掉最高分和最低分。中饭到办公室吃盒饭，就地休息一会，下午继续面试。

二、心得体会

考生表现出多种现象，有思路跑题的、有超时的、有答了第一道题后第二题放弃作答的、有用本地话答题的、有把面试题当作笔试题的、有站着发呆的等。

入职前，大多数人都可能要参加面试。所以应该注意面试细节。

1、考生一定要敲门后进入，然后自报面试编号。如：各位考官好！（躹躬）我是8号考生。然后入坐考生位置。（记住不要把櫈子拖出声响。）

2、入座后，肢体要收敛，端正坐好，双脚平放地上，不要抖动或踩桌椅脚以及跷脚。面带微笑，平视前方，精神饱满又充满自信。双手互搭放于胸前的桌上。

3、考官念题后，考生答到：“考生听到，容我思考片刻便作回答。”思考后说到：“考生思考完毕，回答如下。”答完题后一定要讲一句：“考生回答完毕”。

4、离开时，要敬礼后才走，到门边要退步关门。回答问题要声音响亮，吐词清楚，语速得当，用普通话。

5、桌上的笔和纸是写要点用的，不必浪费时间长篇大论。还要学会应付考场意外，如考场突然停电，门窗被风吹响等，都不要受影响。

6、衣着一定要得体，职业装比较好，形象要端庄，女生不化浓妆。

7、遇到难题不要急于放弃，尽量坚持答完。

求职不易，参加面试也是过关斩将得来的机会，一定要珍惜，认真面对。不管有没有内定或领导打招呼，你鹤立鸡群，要相信优秀者仍归优秀位。

招工训练心得体会3

文|橙果妈妈

做过人力资源招聘的人都清楚，有时间你使出浑身解数来做招聘，但是简历却投递很少；你发出面试通知，到场面试人员却寥寥无几；或者说招聘都结束了，也发出了入职邀请，但是入职率却很低。

这是很多企业都面临的招聘难题，那么如何能给企业找到合适的人才呢？通过哪些方式能提升招聘率？能让企业的人才招得来、选得准、用得好、留得住？

人力资源营销学创始人王占波他属于20年咨询实战经验，独立研究开发出的营销式招聘课程体系，写出一本书《营销式招聘》，帮助人力资源的伙伴，从专业思维转变为营销思维，把握求职者的需求，高效聘员工，精准选人才。

在书中，王占波老师他通过3个阶段，9个步骤，35种工具与方法，结合实战案例的解析与理论体系的讲解，使人力资源能够设计出一套属于营销式模式的招聘体系，囊括营销式招聘管理全流程和操作规范，让招聘工作中的简历投递率、面试到场率、人员到岗率、人岗匹配率、转正率、招聘成本6大指标呈指数级的上升，降低企业的招聘成本，提升企业的招聘效率，解决企业用工荒和招聘难的一个问题。

在书中，直截了当就提出来一个思考问题：

人力资源者如何立足于当下，关注未来，转变思维，开展人力资源工作？

企业人力资源管理者必须转变转型蜕变，但突破口在哪里呢？

如果招聘不理想，那么人力资源需要去反问自己的招聘方式是否有问题，就如同产品销售，如果不能成交，那么销售人员只能更多地关注消费者，关注客户的需求，为满足客户需求进行自我调整，而不是一味的抱怨客户不识货。

毕竟成交才是硬道理。

当下，仅仅靠学习专业的人力资源招聘信息，已经不能满足于招聘人才的需求。

人力资源管理者想做好招聘，就需要对企业中的其他业务板块，比如生产管理系统，包含生产、采购、技术、质检等；市场营销管理系统，包含市场推广、客户拓展、客户服务、经销商渠道开发管控；以及财务管理系统等等各方面进行全面的一个了解，进而对企业的业务运作模式和行业格局了然于胸，这样才能切实感受到之前的规章制度，方案措施的局限性，深刻理解并体会到仅仅掌握人力资源管理专业知识的从业者，他的视野还是需要继续拓展。